Prácticas para la administración del recurso humano Prácticas para la administración del recurso humano

Cali, abril 18 de 2024. Actualizado: jueves, abril 18, 2024 14:23

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Las empresas como los riesgos cambian día a día dramáticamente

Prácticas para la administración del recurso humano

Por: Rodrigo García Ocampo
Socio – Director
Email: rgarcia@sfai.co

A medida que transcurre 2023, el entorno comercial de las empresas como los riesgos a que se someten cambian día a día dramáticamente, y se hacen más complejos por la mayor inestabilidad geopolítica debido a la guerra en Ucrania, las tensiones con China y Corea del Norte, las disrupciones en la cadena de suministros, el cambio climático, la inflación galopante, el incremento en las tasas de interés, la crisis energética en Europa y el riesgo de una recesión mundial, lo que hace pensar que, cada día, las empresas requieren de seres humanos más creativos, más capaces de aportar soluciones imaginativas para situaciones de tan alta complejidad técnica y social por las que atraviesa la humanidad, por lo que, el recurso humano es uno de los elementos más importantes en la estrategia de cualquier empresa.

Esto se debe a que, en un entorno empresarial cada vez más cada vez más incierto, los empleados son los principales impulsores del éxito de la empresa.

Es así como algunos de los desafíos que enfrenta las empresa con el recurso humano en la actualidad, sea:

– El de contar con recurso humano capaz de añadir valor a la empresa mediante iniciativas que permitan diferenciarse de la competencia.

– Poner al cliente en el centro de los procesos y ofrecerle una experiencia satisfactoria.

– Mejorar la productividad y el cambio mediante el uso de herramientas tecnológicas.

– Gestionar el conocimiento y la innovación dentro de la empresa.

– Convivir con personas de diferentes generaciones y culturas, respetando su diversidad y potenciando su colaboración.

– Perfeccionar la cultura organizacional, fomentando el bienestar, la capacitación y la flexibilidad del talento humano.

– Prepararse para futuros múltiples, adaptándose a la volatilidad y la incertidumbre del entorno.

Es por lo anterior que la empresa de hoy requiere de las mejores prácticas para administración del recurso humano, donde para lograrlo podrán seguir los siguientes pasos:

– Planificación estratégica del recurso humano: Es un proceso clave para garantizar que la empresa cuente con el personal adecuado en términos de cantidad, habilidades y competencias para lograr sus objetivos, por lo que, para llevar a cabo este proceso, requerirá de: (a) definición de la visión, misión y objetivos empresariales, (b) realizar un análisis detallado de la situación actual de la empresa, incluyendo una evaluación de las habilidades y competencias del personal actual, el análisis de la estructura organizacional y la evaluación de las tendencias del mercado y la industria, (c) identificar las necesidades futuras de recursos humanos, lo que implica determinar el número y los tipos de puestos que serán necesarios para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización, y (d) desarrollar estrategias de recursos humanos que permitan a la empresa atraer, desarrollar y retener el personal adecuado.

– Análisis de puestos: Se requiere de identificar los puestos a analizar y recopilar la información de cada uno, identificando tareas y responsabilidades a fin de establecer las habilidades y el conocimiento para el puesto, y determinar sus requisitos físicos y mentales.

– Selección y contratación: Se requiere del análisis de la necesidad de personal producto de un aumento en el volumen de trabajo, la necesidad de cubrir una vacante o una nueva posición creada en la organización con lo cual se define el perfil del candidato ideal para el puesto que incluye las habilidades, experiencia, educación y otros requisitos necesarios para realizar el trabajo con lo que se apertura el proceso de vacante, para luego recepcionar las hojas de vida con las que, se selecciona los potenciales candidatos para entrevistas, se realizan procesos de verificación de referencias y antecedentes, para por último, realizar el proceso de la selección más adecuado al puesto y, con ello, luego se realiza el proceso de contratación.

– Capacitación y desarrollo: Requiere de identificar las necesidades de capacitación de la empresa y de los empleados individuales como resultado de cambios en el mercado, avances tecnológicos, nuevas iniciativas empresariales, entre otros aspectos, para con este insumo definir y establecer objetivos claros y medibles para la capacitación, definiendo el plan que incluye los métodos, recursos y programas de capacitación junto a su implementación sea a través de cursos en línea, programas presenciales, tutorías, entre otros.

Por último, el proceso requiere de la evaluación de la capacitación para determinar si se han cumplido los objetivos y si se han mejorado las habilidades y conocimientos de los empleados y, si es del caso, evidenciar en que competencia se requiere trabajar para mejorar el desempeño de los empleados.

– Evaluación del desempeño: Se requiere del establecimiento de objetivos y expectativas para el período de evaluación, en línea con la estrategia de la organización y los planes de cada departamento o empleado individual, por lo que, se define los criterios de evaluación, tales como, calidad del trabajo, cumplimiento de plazos, innovación, liderazgo, entre otros, sobre la base de objetivos claros y medibles, para luego, recopilar información sobre el desempeño de los empleados a través de observación directa, controles de tiempos y actividades, retroalimentación de compañeros de trabajo, clientes o proveedores, resultados de proyectos, entre otros.

La evaluación la puede realizar el supervisor directo, un equipo de evaluación o mediante autoevaluaciones, cuyos resultados se comparan con los objetivos y criterios establecidos y son discutidos con los empleados para su retroalimentación, identificando oportunidades de desarrollo a fin de desarrollar planes ajustados a tales oportunidades, sujetándose el empleado a evaluaciones futuras sobre su implementación.

Los resultados así obtenidos son medio para la toma de decisiones sobre ascensos, incrementos salariales, transferencias, planes de capacitación, entre otras.

– Motivación y reconocimiento: Este proceso requiere de la identificación de necesidades de motivación y reconocimiento de los empleados a través de encuestas de satisfacción, entrevistas individuales, y análisis de los resultados de la evaluación del desempeño como insumo previo del diseño del plan que incluye incentivos y reconocimientos para motivar a los empleados y mejorar su compromiso y desempeño.

Se implementa el plan de motivación y reconocimiento a través de diferentes métodos, tales como bonificaciones, programas de incentivos, premios, reconocimientos públicos, oportunidades de desarrollo y promoción, y otros incentivos no monetarios.

Es importante que estos incentivos se basen en criterios objetivos y se apliquen de manera justa y transparente, por lo que, se requiere de la evaluación de la efectividad del plan para analizar el impacto en la motivación, el compromiso y el desempeño de los empleados y como herramienta útil en la política de retención de los empleados.

Al mantener a los empleados motivados, las empresas pueden mejorar su productividad y rentabilidad, reducir la rotación de personal y atraer a nuevos talentos.

– Comunicación efectiva: Se debe fomentar una comunicación abierta y efectiva para asegurar que los empleados comprendan los objetivos de la organización y cómo sus funciones contribuyen a ellos, por lo que, los canales de comunicación asertiva en tiempos de la transformación digital son bienvenidos.

– Manejo de conflictos: La identificación del conflicto ya sea a través de un informe formal de un empleado o como resultado de observaciones del equipo de gestión, para luego, realizar un análisis de la situación del conflicto, basada en información relevante y la identificación de las causas subyacentes, es necesaria.

Se comunica a las partes involucradas en el conflicto para conocer sus perspectivas y preocupaciones, para con ello, desarrollar un plan de acción para abordar el conflicto. El plan de acción puede incluir una mediación formal, la revisión de políticas y procedimientos internos, el desarrollo de un acuerdo o contrato escrito o la implementación de un plan de desarrollo de habilidades de resolución de conflictos.

El plan debe estar sujeto a seguimiento y evaluación para asegurar de que el conflicto se haya resuelto satisfactoriamente. La gestión efectiva del conflicto puede mejorar la productividad y la moral del equipo, reducir la rotación de personal y mejorar la reputación de la empresa.

– Cultura organizacional: Un plan de cultura organizacional para la administración del recurso humano generalmente requiere de diagnosticar la cultura actual a través de encuestas, entrevistas con empleados y observaciones; de la identificación de los valores y principios que se quieren promover en la cultura organizacional, tales como, honestidad, el trabajo en equipo, el respeto, la innovación, entre otros, con lo cual se define una visión clara de cómo se quiere que la cultura organizacional sea en el futuro.

Esto incluye la creación de metas y objetivos específicos para alcanzar esa visión, y del diseño de estrategias específicas para promover los valores y principios deseados en la cultura organizacional las que pueden incluir cambios en las políticas de recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo, y la promoción de prácticas que fomenten la cultura deseada.

Se comunican a los empleados las nuevas políticas y se inician los programas de capacitación de las iniciativas planificadas. La efectividad del plan de cultura organizacional requiere de mediciones de la satisfacción de los empleados, la productividad y el rendimiento de la organización en general para luego construir con resultados un plan de mejoras continuas en función de los resultados obtenidos en la evaluación de la efectividad.

– Cumplimiento legal: Asegurarse de que la empresa cumpla con las leyes y regulaciones laborales aplicables, es un imperativo para evitar conflictos con los empleados, sanciones o juicios que en nada contribuyen a la reputación empresarial.

Siguiendo estas prácticas, la administración del recurso humano puede mejorar significativamente, lo que puede llevar a una mayor eficiencia, productividad y satisfacción de los empleados y adecuados niveles de satisfacción de los clientes en las mediciones que estos terceros puedan hacer de la organización, lo que permite a la empresa cobijarse bajo su propia sinergia para lograr ser competitiva en mercados turbulentos con los actuales.

SFAI con su unidad de Human Capital Solutions, dedica sus esfuerzos para atraer, desarrollar y comprometer al talento que necesita cada empresa para alcanzar sus objetivos en procesos consultivos de executive scarch, desarrollo del talento y transformación cultural. Consulte sus necesidades de servicios y el de otros servicios como auditoría, revisoría fiscal, asesoramiento legal e impositivo, finanzas corporativa en el enlace www.sfai.co/contactenos o a través del WhatsApp +57 318 371 45 96.

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