enero 09, 2019

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Los beneficios empresariales y los pagos no constitutivos de salario

Por: Miguel Afanador Restrepo – Consultor Jurídico
Email: mafanador@sfai.co

Eas cada vez más usual encontrar empresas que otorgan a sus empleados beneficios en materia de salud, transporte, alimentación o educación, con la finalidad de mejorar la seguridad social mínima y la calidad del entorno de trabajo. Sucede lo mismo con beneficios en el orden de los seguros de vida y similares.

Pero, surge la duda, ¿acaso esos beneficios constituyen salario? ¿En cuál escenario contractual producen dicho efecto y en cuál no?

Los artículos
Para desvelar estas interrogantes, se debe partir de la lectura sistemática y coherente de los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo de Trabajo, en concordancia con los principios consagrados en los artículos 13, 14, 15 y 18 de la misma norma.

El salario, en esos términos, es cualquier pago dado en contraprestación directa de un servicio, sin importar su calidad (en especie o en dinero), su periodicidad (fijo o eventual), o su denominación (primas, beneficios, horas extras, etcétera).

Desde luego existen excepciones a este precepto.

Sin embargo, las excepciones son literales, cumplen el requisito de no ser un pago directo por los servicios del trabajador, deben tener una destinación específica y todas están descritas entre el artículo 128 y los títulos VIII y IX del Código Sustantivo del Trabajo.

Hasta allí todo parece claro. Pero se ha creado un problema en torno a los pagos no constitutivos de salario suscritos convencionalmente entre empleador y trabajador (art. 128 CST).

Es cierto que las partes pueden pactar en contrato verbal o escrito beneficios no salariales, pero aquellos no pueden contrariar o desconocer los derechos del trabajador, debido a los principios de irrenunciabilidad y del mínimo de derechos y garantías. En otras palabras: no se puede transar para desmejorar o desvirtuar la calidad de los derechos del trabajador, y en eso se incurre cuando en los contratos se le llama ‘simple remuneración’ al pago que en realidad es salario.

Casos
Son muchos los casos en que empleador y trabajador convienen en estos asuntos para diferenciar entre salario y simple remuneración; principalmente porque de esta manera el empleador debe pagar menos prestaciones sociales, teniendo en cuenta que para el cómputo disminuye la base salarial. En esos acuerdos los empleadores suelen recurrir únicamente a la regla establecida en el siguiente apartado:

“Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración” (art. 30, Ley 1393 de 2010)

Muchas personas interpretan equivocadamente eso como una autorización para que las partes puedan convenir “desalarizar” hasta el 40% de la remuneración del trabajador.

Bajo esa lectura falaz, una remuneración que la ley denomine salario podría ser pactada como lo contrario siempre que no superase el 40% del total devengado, infringiendo posiblemente en ese sentido los derechos del trabajador. Sobre esto se pronunció la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en numerosas ocasiones.

Una de las últimas veces fue el pasado noviembre 14 del 2018, cuando se ratificó, con ponencia de la Magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, que el “régimen del salario, su concepto y sus elementos, siguen gobernados por los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo” (rad. N°68303).

Por tanto, ese límite porcentual no es una facultad para transar derechos sobre el orden salarial; no se trata entonces de una gabela para dejar de llamar salario a una remuneración que a todas luces cumpla con los criterios que se explican en este artículo. Es una restricción para evitar, precisamente, situaciones en que se desvirtúen pagos que en realidad constituyen salario.

Beneficios
Ahora bien, en principio, los beneficios empresariales no son constitutivos de salario, porque, hablando de pagos como las primas legales, vacaciones, seguros de vida o bonificaciones ocasionales, su finalidad especificada no es la de la remuneración directa del servicio realizado por el trabajador, responden a una mera liberalidad o a una obligación legal, y no enriquecen inmediatamente al trabajador.

Sobre este punto, la sentencia citada en el párrafo anterior también explica que:

“por regla general los ingresos que reciben los trabajadores son salario, a menos que el empleador demuestre su destinación específica, es decir, que su entrega obedece a una causa distinta a la prestación del servicio […] los pagos rea-lizados en el marco de una relación de trabajo, deben ser expresos, claros, precisos y detallados de los rubros cobijados en él”